Kultur & Gesellschaft

Gerade das Lernen unterliegt einem tiefen Wandel © APA (Schneider)
Gerade das Lernen unterliegt einem tiefen Wandel © APA (Schneider)

Kooperationsmeldung

Arbeitswelt 4.0 braucht Persönlichkeits-Entwicklung

30.08.2017

Schön langsam spricht es sich herum: Wir leben in einer Wendezeit. Industrie 4.0, neue Arbeitswelt, Digitalisierung, Technologiewandel, disruptive Geschäftsmodelle wird landauf landab propagiert. Doch wie gehen wir damit um? Versuchen wir nicht, mit alten und gewohnten Denkmustern völlig neue Probleme zu lösen? Entwickeln wir uns als Menschen auch weiter, oder bleiben wir Höhlenmenschen, die Platons Schattenspiele fasziniert betrachten?

Platon lässt grüßen

Bereits vor 2400 Jahren hat Platon uns in seinem Höhlengleichnis als Gefangene unserer Leidenschaften und Schwächen dargestellt, die versuchen, die Zerrbilder des flackernden Feuers zu deuten. Wer versucht heute, aus der Welt der Meinungen, der Vorurteile und der Annahmen auszusteigen? Lieben wir unsere Ketten sosehr?

Die gute Nachricht: der Mensch ist in der Lage, zu lernen. Das bestätigt inzwischen nicht nur die Neurowissenschaft. Nicht das Lernen der Schule ist gemeint, nein, ein Lernen, das in die Tiefe unserer Persönlichkeit geht und uns befreit von überlagerten Annahmen, Meinungen und Mustern.

Unsere (Wende)zeit braucht grundsätzlich neues Lernen

Digitalisierung ist einer der wesentlichen Treiber des derzeitigen Wandels. Diese neue Arbeitswelt wird häufig mit Arbeitswelt 4.0 bezeichnet. Was wir bei dem Wandel feststellen können, sind drei große Strömungen:

(1) Erstens, Unternehmen, die es bereits geschafft haben, in kurzer Zeit ganze Wirtschaftszweige völlig umzukrempeln oder dazu am besten Weg sind. Beispiele dafür sind Apple, Amazon, Airbnb, Uber, usw.

(2) Dann gibt es viele neue Start-ups mit jungen wilden Ideen, die die Welt verändern möchten und Bestehendes einfach in Frage stellen.

(3) Und dann gibt es noch die große Gruppe der traditionellen Unternehmen, die in der Vergangenheit oft sehr erfolgreich waren. Die tun sich meist schwer mit den anstehenden Veränderungen, denn sie versuchen, die neuen Herausforderungen mit den alten und bisher bewährten Denkhaltungen und Verhaltensmustern zu begegnen. Dies gleicht einem Bild, als würde man versuchen, mit einem noch größeren Hammer den Nagel in die Wand zu schlagen. Bei genauerem Hinsehen, würde man jedoch bemerken, dass es gar kein Nagel ist, sondern eine Schraube. Doch dies zu sehen, ist für uns Menschen nicht ganz so einfach. Und Beispiele dafür erlebt man jeden Tag: Da wird beispielsweise vom Top-Management verkündet, dass ab sofort kooperiert wird. Gleichzeitig treiben einzelne Mitglieder des Top-Managements ihre eigenen Projekte voran, ohne sich mit den Kollegen abzustimmen - soviel zur verkündeten Kultur der Zusammenarbeit und zur gelebten Realität.

Um Unternehmen auf die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt vorzubereiten, braucht es etwas grundsätzlich Neues und nicht nur kosmetische Korrekturen. Das grundsätzlich Neue betrifft vor allem die Art und Weise wie Menschen lernen und wie man dafür ein agileres und innovativeres Organisationsumfeld aufbaut.

Ganzheitliches Lernmodell

Im klassischen, linearen Lernen gibt jemanden neues Wissen weiter und jemanden nimmt dieses dann auf. Dies kann durch einen Vortrag erfolgen, aber auch mittels Lernvideos oder ähnlichen digitalen Lernmedien. Dieses Wissen ist damit ein "Gegenstand bzw. Objekt", das von Person A zur Person B "transferiert" wird, ohne sich dabei zu verändern. Wissen ist aber veränderbar und sollte permanent mit den Anforderungen der Welt in Einklang gebracht werden. Wenn das neue Wissen in der Praxis der Lernenden angewendet und weiterentwickelt wird, spricht man von Single Loop Learning. Dies reicht aber in den meisten Fällen nicht aus, denn dieses Wissen basiert immer auf unseren persönlichen Annahmen, Überzeugungen und Erfahrungen. Einfaches Beispiel: Sie düngen ihr junges Gemüse im Garten mit Kunstdünger, dann wächst dieses sehr gut. Mit der Erfahrung des letzten Jahres düngen Sie es kommenden Jahres wieder mit Kunstdünger und es wächst wieder. Wenn man dieses Wissen nun an den Nachbarn weitergibt, ohne es zu hinterfragen, bleibt es bei einer einfachen Lernschleife. Sie könnten diese Erfahrungen mit dem Kunstdünger aber auch hinterfragen und einen biologischen Dünger ausprobieren. Zugegeben ein sehr einfaches Beispiel, aber, um nachhaltig zu Lernen und sich weiterzuentwickeln, sollte man seine Annahmen, Überzeugungen und Erfahrungen hinterfragen. Diese kann man als mentale Modelle bezeichnen.

Mentale Modelle helfen uns und stehen uns im Wege

Unbewusst "helfen" uns diese mentalen Modelle, die Welt wahrzunehmen, zu ordnen und zu strukturieren. Neues Lernen kann aber erst dann erfolgen, wenn wir diese Annahmen hinterfragen und überprüfen. Wir Menschen sind so gepolt, dass wir erst im Außen suchen, warum etwas nicht funktioniert, bevor wir unsere mentalen Modelle reflektieren bzw. in Frage stellen. Diese mentalen Modelle und Annahmen beruhen wiederum auf unseren Werten und Haltungen. Damit wirklich Neues entstehen kann, gilt es, auch diese zu erkennen, zu hinterfragen und entsprechend weiter zu entwickeln. Man spricht dann vom Double Loop Learning.

Zur Veranschaulichung ein Beispiel aus dem Coaching: Wenn ich ein bestimmtes Verhalten ändern möchte, kann ich herausfinden, wann ich dieses Verhalten habe, welche Wirkung es hat, warum ich es habe und wie ich es erkenne, wann dieses Verhalten auftritt. Damit bin ich schon relativ weit gekommen und es wird mir gelingen, das Verhalten in "Normalsituationen" zu verändern. Wenn ich jedoch im Rahmen eines psychotherapeutischen Settings dieses Verhalten betrachte, dann würde ich durch entsprechende Methoden zum Ursprung dieses Verhaltens gehen und dies damit auflösen. Man dringt damit zum Wesen des Menschen, zu seinem Sein vor. Ähnliches kann man in einem Lernsetting erreichen, dann spricht man von Tripple Loop Learning .

Dieser ganzheitliche Lernprozess ist nicht ganz einfach zu beschreiben, da in unserem rationalen Denken oft noch die Begriffe dafür fehlen. Für diesen tiefgreifenden Lern- und Entwicklungsprozess verwende ich den Begriff Inspiration. Inspiration bedeutet Beseelung, Einhauchen von "Spiritus" - von Leben, Geist und Seele. Damit werden alle Ebenen des Seins angesprochen. Es geht um den höheren Sinn und Zusammenhang, um Magie, Spiritualität und um Energien, die wir nicht so einfach erkennen können. Die Wissenschaft und unser rationales Denken hat dies aus unserem Leben vertrieben.

Wittgenstein drückte es so aus: "Wir fühlen, dass selbst wenn alle möglichen wissenschaftlichen Fragen beantwortet sind, unsere Lebensprobleme noch gar nicht berührt sind ."

Dieses Lernen unterscheidet sich stark vom üblichen und vertrauten Lernen. Es braucht Betroffenheit und Einsicht, die kann aber nur aus einem selbst heraus entstehen. Das heißt, es sind einerseits die Führungskräfte gefordert, sich auf diesen Entwicklungsprozess einzulassen und andererseits müssen sich die Lern- und Trainingssettings wie auch die Rollen der Trainer und Coaches entsprechend ändern. Wenn wir heute die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Herausforderungen nachhaltig lösen möchten, dann braucht es grundsätzlich neues Lernen und nicht ein mehr vom Selben mit etwas angepassten Settings.

Wirksames Lernen braucht den Unternehmenskontext

Ein weiteres, aber entscheidendes Kriterium, ist die Dimension des Unternehmens. Single Loop Learning bedeutet hier, dass man unternehmensspezifische Trainings bzw. Qualifizierungen entwickelt, die nahe an der Unternehmensrealität angelehnt sind. Es wird mit Praxisbeispielen gearbeitet, konkrete Projekte initiiert, die, wenn alles optimal läuft, umgesetzt werden. Wenn die Trainings gut designt sind, werden die mentalen Modelle der Teilnehmer hinterfragt. Was aber selten herausgearbeitet wird, sind die "mentalen Modelle des Unternehmens" - im Sinne des Double Loop Learnings. Das sind die unternehmens-kulturellen Aspekte: welche formalen und informellen Regeln gibt es, wie kommen Entscheidungen zustande, wie laufen Kommunikationsprozesse, sind die Anliegen der Kunden ein relevantes Kriterium, wie kommt Innovation zustande usw.

Bis zum Kern vordringen

Es ist wie in der Natur, man kann einem Baum, der kein Obst trägt, noch so viel Wasser und Dünger geben, wenn die Wurzel krank ist oder der Boden nicht passt, dann wird er keine Früchte tragen. Nachhaltige und wirksame Entwicklung erfordert, bis zur DNA des Unternehmens vorzudringen, im Sinn und Geist des Tripple Loop Learnings. Dabei geht es zuerst einmal um die Lebensessenz, den Purpose des Unternehmens : Warum gibt es das Unternehmen überhaupt, was ist die Existenzberechtigung, welchen Mehrwert stiftet das Unternehmen für die Menschen bzw. Kunden, welchen Beitrag leistet es zu einer besseren Welt. Von diesem Kern ausgehend geht es um die Fragen des Geschäftsmodells, um Wertschöpfungsprozesse, um das Organisationsdesign, um Führungskultur usw. Es geht also nicht vorrangig um eine Umsatz- bzw. Gewinnsteigerung. Dieser Erfolg - er-folgt - stellt sich "automatisch" ein, wenn die Lebensessenz des Unternehmens ein Bedürfnis am Markt stillen kann.

Apple beispielsweise versteht sich nicht als Computerhersteller, sondern definiert sich über ihr anderes denken und bei allem was sie tun, den Status quo in Frage zu stellen. Daher haben sie auch ganze Industrien, wie die Musikindustrie, komplett verändert. Sie haben niemand gefragt, ob jemand einen ipod braucht, sie haben einfach neue Bedürfnisse geweckt. Wenn man also wirkliche Veränderung bewirken und Menschen und Unternehmen in eine neue Dimension des Seins und des Erfolges bringen möchte, dann muss man bis zum Kern vordringen. Dieser Erfolg ist natürlich auch eine Steigerung des Unternehmensgewinnes. Dann können sich neue Potenziale entfalten, Innovation wird möglich, werden beseelte und vitale Menschen und Unternehmen bekommen und es gelingt uns ein Ausstieg aus der Gefangenschaft unserer Höhle.

Über den Autor:

Gerald Ziegler ist "Enabler" von Organisations- und Kulturentwicklungsprozessen mit Leidenschaft und Begeisterung, er ist Querdenker und Visionär. 1986 zur Personalentwicklung bei Porsche Austria gekommen, dann Managementerfahrung als Vertriebsleiter, 1996 gründete er die Beratungsagentur impulswerkstatt in Salzburg und hat 17 Jahre zahlreiche große und kleinere Unternehmen in den unterschiedlichsten Entwicklungsprozessen begleitet. 2010 erschien sein erstes Buch "Inspiration - Menschlichkeit im Unternehmen leben". 2013 wechselte er zur AMAG Automobil und Motoren AG in Zürich, wo die AMAG Academy gegründet wurde, die er seither leitet. Er kennt also beiden Seiten, die der Beratung und die des Managements. 2017 gründet er eine Spin-Off Firma der AMAG Academy, die Unternehmensentwicklung u.a. mit neuen Lernformaten anbietet.

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